Onze kandidaten voelden zich in een gestructureerd interview objectief beoordeeld

26-01-2021
437 keer bekeken 0 reacties

Werkgevers die al aan de slag zijn gegaan met het objectiveren van hun werving en selectie vertellen over hun ervaring en motivatie. Deze keer is Claudia Alberts aan het woord, corporate recruiter bij uitzendorganisatie ManpowerGroup. Haar tip: zet jezelf neer als expert en adviseur

Als kind van een vader uit Nederlands-Indië had ze snel door dat ze niet werd gezien als gewoon Hollands meisje. Claudia: ‘Wij werden in het witte Amstelveen waar ik woonde als kind, gezien als Molukkers in de tijd dat er heel veel speelde in de Molukse gemeenschap. Dat heeft me nooit meer losgelaten en gemaakt dat diversiteit en inclusie me na aan het hart liggen.’

‘Soms ben je als recruiter levensbepalend voor mensen, ik wil me daarvan bewust zijn en mensen het gevoel geven dat ze goed zijn zoals ze zijn. Ik wil me openstellen voor iedere bijzonderheid in mensen en alles er gewoon kunnen laten zijn, waardoor mensen kunnen shinen.’

Claudia: ‘Ik ben altijd op zoek naar hoe we het nog beter kunnen doen, dus toen ik op LinkedIn de oproep zag om mee te doen met een pilot over objectievere selectie, heb ik daarop gereageerd. We zijn er enthousiast ingestapt, hebben de nulmeting [onderdeel van het onderzoek binnen de pilot] gedaan en toen werd het bij ons stil qua vacatures. In tijden van crisis vallen de bij HR-dienstverlening de eerste klappen. We zijn wel aangehaakt gebleven en ik heb ook binnen onze organisatie de nudges voor het voetlicht proberen te brengen.'

'Door de coronacrisis worden collega’s nu op andere plekken binnen de organisatie ingezet. De gesprekken voor deze interne vacatures voeren we op de manier van gestructureerd interviewen. We krijgen daar positieve reacties op. Kandidaten hebben het gevoel dat ze objectief beoordeeld worden, wat zeker als je in een beetje kwetsbare positie zit een prettig gevoel is. En managers vinden het ook fijn dat iedereen gelijke kansen krijgt en niemand zo wordt bevoordeeld.

We willen hier graag mee doorgaan ook als straks de economie weer aantrekt. We zien dat kandidaten zich beter behandeld voelen en dat er meer diversiteit binnen de organisatie komt. We gaan bijvoorbeeld in 2021 voor ons trainee-programma ook de vacatureteksten anders opstellen.'

Claudia hoorde van andere deelnemers aan de pilot dat die het soms lastig vinden om hun manager te overtuigen. Dat als recruiters drie goede kandidaten voorleggen, managers soms ook nog willen weten wie kandidaat vier tot en met tien dan waren. En dat is dan ook gelijk de goede tip. Claudia: ‘Ik zou dat niet doen. Jij bent de expert op dit terrein. Stel je op als adviseur van die manager. "Ik heb voor jou de drie beste kandidaten geselecteerd en that’s it." Wat mijzelf daarbij misschien ook helpt, is dat we bij ManpowerGroup regelmatig cijfers en successen delen van wat we hebben bereikt, zo wordt duidelijk wat onze toegevoegde waarde is als recruiters.'

Interview door Heidi Ripmeester.

Afbeeldingen

0  reacties

Cookie-instellingen
Cookie-instellingen sluiten

Cookie-instellingen

Deze website maakt gebruik van cookies. Lees meer over cookies in onze cookieverklaring.


Deze cookies verzamelen nooit persoonsgegevens en zijn noodzakelijk voor het functioneren van de website.

Deze cookies verzamelen gegevens zodat we inzicht krijgen in het gebruik en deze website verder kunnen verbeteren.

Deze cookies zijn van aanbieders van externe content op deze website. Denk aan film, marketing- en/of tracking cookies.