Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond  zijn 2 à 3 keer vaker werkloos dan Nederlanders zonder migratieachtergrond. Die achterstand op de arbeidsmarkt is structureel en valt niet te verklaren door verschillen in bijvoorbeeld opleidingsniveau, werkervaring of leeftijd. Naast een maatschappelijk probleem missen werkgevers hierdoor goed gekwalificeerd arbeidsaanbod. Werkgevers hebben ook een belangrijk deel van de oplossing in handen.

Waarom objectief selecteren?

De meeste werkgevers willen gewoon de beste persoon voor de baan aannemen. Toch laat onderzoek zien dat de persoon waarmee (onbewust) de beste ‘klik’ is vaak de voorkeur geniet. Kandidaten uit minderheidsgroepen krijgen zo vaker het nadeel van de twijfel, want een ‘klik’ wordt eerder gevoeld bij kandidaten die op jouzelf lijken. Objectief selecteren is een manier om door kleine aanpassingen in het wervings- en selectieproces de sollicitatieprocedure zó in te richten, dat het makkelijker wordt om de geschiktheid van een kandidaat te objectiveren. Zo helpen werkgevers zichzelf om te doen wat ze toch al wilden: de beste kandidaat aannemen.

Geschiedenis en stand van zaken

Tussen 2019 en 2021 hebben 19 werkgevers deelgenomen aan een praktijkpilot met objectief selecteren. TNO deed daarbij onderzoek naar de toepasbaarheid en het effect op kansen voor kandidaten met verschillende culturele achtergronden.

In 2021 zijn in de Werkagenda VIA (Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt) afspraken vastgelegd, om de lessen te verdiepen en verder te verspreiden.

Tussen 2021 en 2024 hebben zo’n 80 werkgevers middels Communties of Practice (CoP) onder begeleiding van werkgeversorganisatie AWVN en IZI Solutions de methodiek toegepast.

De materialen en methoden die op deze website staan komen voort uit de praktijkpilot en de CoP’s.