"Als organisatie moet je jezelf écht in de spiegel durven aankijken"

15-03-2022
400 keer bekeken 0 reacties

Corporate recruiter Marcel Ribbens heeft veel ervaring met het objectiveren van selectie, de laatste jaren bij De Nederlandsche Bank (DNB). Hij legt uit wat in organisaties nodig is om met diversiteit en inclusie aan de slag te gaan. “Je moet echt mensen hebben met hart voor het onderwerp.”

De Nederlandsche Bank (DNB), ofwel de centrale bank van Nederland, heeft een behoorlijke metamorfose ondergaan. Vroeger was het een gesloten bank, waar ‘mannen in pakken’ werkten. Midden in Amsterdam, met marechaussee om het gebouw heen vanwege het goud dat er opgeslagen lag. Nu is dat veranderd of aan het veranderen. Het goud ligt er niet meer, het kantoor wordt moderner en transparanter. Dit alles past volgens corporate recruiter Marcel Ribbens in het grotere plaatje van DNB. “Een diverse organisatie in een diverse samenleving: dat wil De Nederlandsche Bank zijn. Een inclusieve organisatie waarin iedereen zich welkom voelt, helemaal zichzelf kan zijn en talenten kan ontplooien en ontwikkelen.”

Meer creativiteit op de werkvloer

Uiteraard betekent dat ook het nodige voor de organisatie zelf. “In de samenleving komen allerlei verschillende mensen voor. Dat willen we bij DNB ook. In onze ogen levert het betere beslissingen op en komt het de werksfeer ten goede, maar ook bijvoorbeeld de creativiteit op de werkvloer.” Onder andere gestructureerd interviewen moet bijdragen aan die gewenste verandering. DNB is ver daarmee, maar nog niet helemaal gereed. Ribbens: “Voor alle functies zijn de competenties opgesteld en uitgeschreven. Ook weten we hoe en waarop we kandidaten willen gaan beoordelen. We zitten nu in de technische eindfase, waarin we het voor iedereen mogelijk maken om met hetzelfde document te werken.”

Grootste uitdaging

Diversiteit en inclusie leeft bij DNB, ze streven er naar meer diversiteit in de breedste zin van het woord. Ribbens merkt dan ook dat hiring managers en recruiters echt met het onderwerp bezig zijn. Het meekrijgen van mensen binnen DNB ziet hij dan ook niet als de grootste uitdaging. Maar Ribbens vraagt zich vooral af hoe het objectief selecteren straks in de praktijk gaat. “De implementatie van het nieuwe beleid, het daadwerkelijk toepassen van een nieuwe interviewvorm. Ik ben benieuwd hoe dat gaat. Om objectief te blijven, moeten zowel recruiters als managers zich houden aan de kaders van het interview. Bij DNB maken we het gesprek graag persoonlijk. Hoe doen we dit binnen die kaders? Dat kan een uitdaging worden.” 

Krachtige ambassadeurs

Ribbens heeft zelf bij een eerdere baan ook al te maken gehad met diversiteit en inclusie. “Dat was bij een commercieel bedrijf, terwijl ik nu in een niet-commerciële omgeving werk.” Als geen ander kan hij dus aangeven wat belangrijk is voor organisaties die met het onderwerp aan de slag willen. “Wil je goed met diversiteit en inclusie op de werkvloer beginnen, dan heb je echt mensen nodig met hart voor het onderwerp. Strijders binnen je organisatie, die als aanjager fungeren. En die, het liefst in teamverband, als krachtige ambassadeurs optreden. Als organisatie moet je jezelf écht in de spiegel durven aankijken en alle processen door een ‘diversiteit en inclusie’-bril bekijken. Challenge elkaar, neem je arbeidsmarktcommunicatie onder de loep, train je medewerkers. Anders gezegd, als organisatie word je niet divers en inclusief wanneer je het thema als een leuk projectje beschouwt waar je één medewerker een paar uurtjes per week voor vrijmaakt.”

Afbeeldingen

0  reacties

Cookie-instellingen