Met ruim 4.000 studenten is HKU een van de grootste kunsthogescholen van Europa, met negen verschillende schools: van conservatorium en theater tot design en games. Een belangrijk doel van HKU is om een afspiegeling van de samenleving te zijn, vertelt HR-adviseur Remco Mols: “Wij willen kunst- en cultuuronderwijs breed toegankelijk maken voor zoveel mogelijk doelgroepen. We geloven in de meerwaarde van verschillende perspectieven, zoals die van mensen met uiteenlopende etnische achtergronden, maar ook verschillen in gender, seksuele oriëntatie of bijvoorbeeld een beperking. Daarom streven we naar een diverser personeelsbestand.”

Waardevolle tips

Om dat te bereiken, zette HKU in het voorjaar van 2021 zijn eerste schreden op het gebied van objectieve selectie. “We hebben vooral veel aandacht besteed aan het inclusiever maken van onze vacatureteksten”, zegt Mols. “Daarbij zijn we geholpen door coaches. Zij gaven ons waardevolle tips. We moeten ons veel meer focussen op competenties dan op, bijvoorbeeld, werkervaring en opleidingsachtergrond. Tegelijkertijd werd aangeraden de hoeveelheid competenties in de tekst te beperken. Voorheen waren we best veeleisend in de vacatures, maar het bleek dat eisen als ‘prestatiegericht’ en ‘resultaatgericht’ sommige doelgroepen juist afschrikken.”

Inclusiviteitsstatement

Nu zien de vacatureteksten er wezenlijk anders uit, gericht op competenties én met een inclusiviteitsstatement. “Ik zie dat er andere mensen reageren op deze vacatures dan voorheen, met verschillende achtergronden, maar ook andere leeftijdsgroepen.” Voor de rest is de HKU nog wat zoekende. Zo is de praktijk van het objectief selecteren weerbarstig. “We hebben nagedacht over videopitches door kandidaten, maar de beoordeling daarvan is natuurlijk subjectief. Ook hebben we geëxperimenteerd met het vervangen van het cv en de brief door drie vaste, competentiegerichte vragen. Dat werkte helaas niet helemaal. Kandidaten stuurden dan bijvoorbeeld alsnog een brief, of ze gaven lang niet altijd antwoord op de vragen.”

Andere modus

De HKU heeft op dat punt dan ook een andere modus gevonden. “Bij de briefselectie letten we nu nadrukkelijker op de competenties. Op die manier leggen we iedereen langs dezelfde meetlat. Alle leden van de selectiecommissie beoordelen de brieven op die verschillende competenties. Daarna nodigen we iemand wel of niet uit.” Ook het gestructureerd interviewen is nu nog een brug te ver voor de HKU. “Op dit moment is dat voor ons te bewerkelijk. Alle competenties per vacature uitwerken, scores bepalen, et cetera. Dat is mogelijk iets voor de toekomst, al sluit ik niet uit dat we daar onze eigen weg in zoeken.” Al met al vergt het toepassen van objectieve selectie geduld. “De kleine stapjes die gezet worden, vragen om een cultuurverandering en dat kost tijd.”

Toegewijde collega

Mols koestert de successen die HKU heeft geboekt met het thema diversiteit. “Niet alleen de vacatureteksten zijn echt veranderd, maar ook lukt het goed om collega’s mee te krijgen in de nieuwe wijze van werven en selecteren. De organisatie is echt in beweging op dit gebied. We hebben sinds kort een projectleider Diversiteit en Inclusie en er komt een nieuwe HR-adviseur die toegewijd met recruitment en diversiteit aan de slag gaat. Ik verwacht dat we in de komende jaren nog mooie stappen gaan zetten.”