“De trainees die we met objectievere selectie aannemen, hebben andere profielen”

19-05-2022
453 keer bekeken 0 reacties

Foto’s en namen van potentiële trainees zien de recruiters van Nestlé niet meer. Door cv’s te vervangen door standaardvragen, is de werving en selectie bij het voedingsmiddelenbedrijf objectiever geworden. Dat kost meer tijd, maar levert ook meer variatie op in de profielen van nieuwe trainees.

Nestlé, het internationale voedingsmiddelenbedrijf – bekend van onder meer KitKat en Nespresso – is energiek te werk gegaan met objectief selecteren. In één jaar tijd pasten ze hun vacatureteksten aan om de functie-eisen centraal te stellen, vervingen ze in het selectieproces cv’s door dezelfde vaste vragen voor alle sollicitanten, en stapten ze over van open gesprekken naar semi-gestructureerd interviewen.

Denise van Adrichem, Employer Branding Lead NL & Talent Acquisition Specialist, vertelt: “Onze recruitmentprocessen staan wereldwijd vast. De traineeships vallen daar echter buiten. Op zichzelf liep de werving en selectie van trainees goed, alleen stelden we vast dat de mensen die we binnenhaalden wel erg ‘op elkaar leken’. Ze hadden ongeveer dezelfde opleiding, stage, leeftijd, culturele achtergrond et cetera. Maar zijn dat dan ook de beste mensen, die Nestlé verder kunnen brengen?”

Vaste vragen om dezelfde competenties in kaart te brengen voor alle trainees

Tegen die achtergrond besloot Nestlé om objectieve selectie te gaan toepassen bij de trainees. We zoomen in op de verandering in de eerste screening van kandidaten: de recruiters van Nestlé krijgen nu geen cv’s meer met foto’s en namen van mogelijke trainees, maar ontvangen antwoorden op standaardvragen.

Van Adrichem: “We hebben twee soorten traineeships, commercial en supply chain. Voor beide hebben we de belangrijkste competenties geformuleerd. Zo hebben we er zes uitgeschreven voor de commerciële traineeships en aan de hand daarvan standaardvragen bepaald. Zoals: ‘wanneer heb je resultaatgerichtheid in je werk laten zien?’ Ook hebben we vastgesteld wat we graag in de antwoorden willen terugzien. Daar kennen we vervolgens per antwoord 1, 2 of 3 punten aan toe. Zo ontstaat er per kandidaat een totaalscore, aan de hand van een vaste normering.”

Vragen en antwoorden beoordelen, geen kandidaten

En daarna kon het echte werk beginnen. Het recruitmentteam van Nestlé moet nu alle antwoorden van alle, soms honderden, sollicitanten lezen en beoordelen. Ook binnen dat proces hebben ze een objectiviteitsslag gemaakt. “We gaan bewust vraag voor vraag te werk. Ik lees en beoordeel bijvoorbeeld eerst alle antwoorden op de eerste vraag. Daarna doet een collega van mij hetzelfde. Hiermee voorkom je dat je een bepaald oordeel op iemands antwoord direct meeneemt in het volgende antwoord van diezelfde kandidaat. In eerste instantie beoordelen we vragen en antwoorden, geen kandidaten.”

De objectievere manier van beoordelen zorgt ervoor dat er meer variatie zit in de profielen die aangenomen worden: “We hebben zes trainees aangenomen dankzij objectieve selectie, over wie we kunnen zeggen dat ze andere opleidingen en stages hebben gedaan dan trainees die we eerder aannamen.”

Puzzel voor de lange termijn

De motivatie bij de Nestlé-recruiters voor de nieuwe manier van werken is groot: “Iedereen ziet wel dat deze werkwijze veel objectiever is dan vroeger. Je hebt nu geen idee wat voor kandidaat er precies achter een antwoord schuilgaat. Leeftijd, opleiding, gender, je weet het gewoon niet.”

Wel worstelt Nestlé met een dilemma. De nieuwe manier van werken is alles bij elkaar behoorlijk tijdrovend. “Het kost veel tijd om alle kandidaten te beoordelen met dezelfde aandacht en tijd. We willen objectief selecteren, dat is echt prioriteit, maar hoe we dit op de meest efficiënte manier kunnen doen, blijft een uitdaging. Het is voor ons nu de puzzel hoe we hier op de lange termijn mee omgaan en dit kunnen toepassen op alle vacatures.”

Afbeeldingen

0  reacties

Cookie-instellingen