Nieuw, objectief vacatureproces NN: betere selectie zonder extra tijd

01-11-2022
1144 keer bekeken 0 reacties

Ze is de eerste om toe te geven dat er bij Nationale-Nederlanden (NN) nog genoeg te verbeteren is op het gebied van objectieve selectie. Maar misschien is Inez Abels, Employee Experience Expert bij NN, ook wel te bescheiden. Abels vertelt graag een eerlijk verhaal, maar dat is behoorlijk positief.

Twee jaar geleden zijn de vacatureteksten van NN aangepast. Niet zozeer omdat dat op zichzelf effectief is, maar wel als mooie opmaat dient voor andere aanpassingen, zoals een objectieve eerste screening. Inez Abels: “Dit hebben we gedaan in samenwerking met Randstad, zij zijn bij ons met name verantwoordelijk voor de invulling van alle operationele functies.”

De concrete veranderingen die zijn doorgevoerd, naast een diversiteitsstatement op de carrièresite, hebben voornamelijk te maken met woorden en zinnen in de vacatureteksten. “Met woorden kun je onbedoeld groepen mensen uitsluiten. Dat geldt ook voor zinnen. Iets goedbedoelds en joligs als ‘een vrijdagmiddagborrel’ kan mensen afschrikken, terwijl zo’n toevoeging aan een vacature niets te maken heeft met de competenties die we zoeken voor de betreffende functie.”

Door tweetrapsraket een objectievere tekst

In eerste instantie mat NN de resultaten met de hand. “We vroegen toen bij een sollicitatie specifiek naar iemands culturele achtergrond. Bovendien zagen we dat het weglaten van cv en motivatiebrief wel degelijk invloed had op het vervolg van het selectieproces. Toch kunnen we de concrete resultaten nu maar beperkt meten, vooral vanwege de AVG-wetgeving. Wel heeft dit alles ons bewuster gemaakt van het neutraliseren van vacatureteksten en het belang van een objectieve screening, en dat vinden we grote winst.”

Abels legt uit hoe het proces rond vacatures er nu uitziet: “Vacaturehouders vragen in ons systeem een medewerker aan. Een externe partij gaat vervolgens met die vacature aan de slag. Zij bellen bijvoorbeeld met de vacaturehouder om extra input voor de rol. Als de tekst eenmaal objectief door hen geschreven is, halen we hem nog een keer door een – ook weer extern – systeem, Textmetrics. Dat let specifiek op tekstaspecten die met diversiteit en inclusie te maken hebben.”

Door deze tweetrapsraket krijgt NN per vacature een objectief geschreven tekst. En het mooie, dit proces kost recruiters geen extra tijd. “De stappen die we de afgelopen tijd hebben gezet worden heel positief ontvangen, door recruiters, managers en sollicitanten. Ons doel is gehaald als we door objectieve selectie in staat zijn om breed talent aan te trekken en te behouden voor NN.”

Klein beginnen

Nu was de implementatie van het nieuwe vacatureproces niet bijzonder ingewikkeld. Abels raadt deze basisstap dan ook aan iedereen aan. “Met objectieve selectie kun je prima klein beginnen, bijvoorbeeld via het aanpassen van vacatureteksten. Daarna kan het onderwerp verder groeien.” Met de grotere veranderingen kan het ingewikkelder liggen. “Voor elk groot bedrijf zal gelden dat het soms lastig is om processen te veranderen. Zo geloof ik zelf erg in het vervangen van een cv en motivatiebrief door het inzetten van een pre-selectietool die zich met games en cognitieve tests richt op competenties en skills. Maar voor zo’n belangrijke verandering is nog wat overtuigingskracht en tijd nodig.”

D&I-expert

In de afgelopen jaren is NN in de volle breedte bezig gegaan met diversiteit en inclusie op de werkvloer in het algemeen, en objectieve selectie in het bijzonder. Abels: “Sinds drie jaar hebben we een D&I Expert die het NN D&I-beleid implementeert. En zich vooral richt op man-vrouwdiversiteit, generaties, culturele diversiteit, LHBTI+ en Neuro & fysieke diversiteit. Voor neuro- en fysieke diversiteit hebben we bijvoorbeeld een recruiter aangesteld, die zich richt op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In ons oorspronkelijke recruitmentproces zouden mensen uit deze groep wellicht niet aansluiten op de vacature, terwijl zij in de meeste gevallen wel de competenties bezitten.”

Verder doet NN veel meer, zegt Abels. “Zoals e-learnings aanbieden aan managers over hoe ze gestructureerde interviews kunnen houden. Ook maken we ze bewust van bias in het selectieproces. Daarna kunnen ze goed doorvragen op competenties en alle kandidaten langs dezelfde meetlat leggen. Verder zijn we momenteel een Refugee Empowerment Programma aan het opzetten, in samenwerking met de Refugee Talent Hub. Dit heeft als doel om mensen met een vluchtelingenachtergrond te helpen aan een baan bij NN. Ik ben dan blij om te zien dat er bij NN steeds meer mensen zijn die zich voor diversiteit en inclusie inzetten en dat er met een D&I-expert veel aandacht aan wordt gegeven.”

Afbeeldingen

Cookie-instellingen